【印聯傳媒資訊】一些公司老板或者管理者總是抱著一種“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的心理，認為員工就是該為他工作，其實這是一種變相壓榨員工的行為，員工都不是傻子，如果進公司的時候是談好的薪資，隨著工作時間的增加和任務量的增加，壓力也會越來越大，但是辛苦工作后發現和剛進來的時候薪資是一樣的沒有任何變化，這時候，員工的心理也會慢慢發生變化。
還有一些說教型老板，把這種變相的壓榨包裝成“我都是為了你們好，你們有壓力才會有東西，學更多的技能也是為了你好，”任務量明明多了，在他口中變成了員工工作效率低，只是一味怪員工，不去考慮公司本身條件和硬件是否跟上！
固定加薪法，包括：年末年初加薪，給員工帶來安全感；工齡工資，留住一些老員工；提升等級工資，增加員工提升個人收入的機會；職位晉升，留住核心人才；評優加薪，鼓勵員工更優秀的表現；達標加薪，給員工及時的認可與鼓勵。點評：因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
特別加薪法，包括：私發紅包，具有一定的隱密性；增進補助，豐富員工的收入；目標獎勵，建立共同目標感；單項獎勵，給員工創造更多的獎勵方式與正激勵。點評：提高員工收入是好事，但要把金錢獎勵和物質福利明確分開，獎勵要與員工的貢獻相掛鉤，獎勵的形式必須是金錢，才能進一步激發員工的積極性。
彈性加薪法，包括：考核分類，激勵員工有更好的創造力與表現貢獻；KPI考核，要求員工達到更高的標準。點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
大薪酬包法，包括：年薪制，讓員工關注整體績效；年終分紅，讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本；股權激勵，員工有歸屬感、凝聚力，留住核心人才。點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
增值加薪法，包括：KSF，極大挖掘員工的潛能，鼓勵員工資源創造價值與增值；短期激勵，多勞多得，減少企業人效浪費，不增加企業成本；成為合伙人，雙向驅動、增量價值。點評：讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。
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