【印聯傳媒資訊】老板的收益是過山車，有高有低，員工的工資猶如大天朝的房價，只漲不跌。不管老板是否愿意，員工的工資每年都是要漲的，老板所要考慮的，就只有兩點：
1，為什么要漲工資
2，怎么漲工資。
首先來看看，為什么要漲工資，原因如下：
1，正常年度普調，人人都有，多少都要有點
2，員工的工資行情年年漲
3，通貨膨脹率，錢一年不如一年值錢
4，老員工找到老板倒苦水，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞，上有八十歲老母，下有三胎要養，老板行行好，給漲點吧
5，若是表現優秀，那更要漲
千言萬語匯總成一句話:漲工資！為什么要漲工資，因為絕大多數員工都覺得自己工資少，當然了，這個少不是絕對少，而是相對少，可以用來相對來的標尺很多，諸如相對自己的付出以及給公司創造的價值，相對其他員工的收入，其他公司同等崗位的收入，相對自己有幾個混得不錯的老同學，甚至是相對老板的收入。
對于員工自己總結出來的相對少，老板得要有個應對，客觀的，可以量化的，有依據的應對，來證明一點：你的工資其實也不少。這應對的措施有：
1，以年底為單位，定期發布當地主要崗位的工資行情數據，數據來源最簡單的版發，就是在當地人社局的官網上調取，當地的人社局每年都要進行本地的主要崗位薪資行情調研，匯總出各類崗位年收入的最高值，最低值，均值等數據。
2，基于員工的崗位說明書，對照崗位說明書中所列舉的職業技術標準，全面評測該員工今年的實際職業技術水平是否達標，且不說創造的業績如何，至少在職業技術能力這個方面，得要稱職吧。
3，基于年度考核中的工作量/業績額指標，是否按質按量的達標了。
建立可量化的，客觀的薪資對比標尺，這是薪資調整的基礎所在，漲也好，不漲也好，老板都得要有客觀的量化指標作為支撐。
接下來，為什么給員工漲工資，不一定非要與業績掛鉤，因為員工會強調很多客觀問題導致業績沒完成，或是覺得已經給公司創造了許多業績貢獻，讓老板賺到更多的錢，但自己所獲取的收入不成比例，反而生出一些閑氣出來。所以要繞開這個常規的業績導向，在漲工資的理由方面，建議采用這兩點：
1，通貨膨脹率的因素，錢不值錢了，這幾年的通貨膨脹率，官方公布的數據都在5%以上，給員工漲個5%，其實也沒漲，算是給員工一點補貼而已。
2，因為員工個人的表現，諸如在工作能力提升和工作態度等方面，之所以給加工資，完全是看在員工個人的進步上。
那么，這個工資具體怎么漲，是等到年底來統一調整，還是被老員工堵在辦公室里，一把鼻涕一把淚的哭訴自己的苦勞？
建議做三點調整：
1，變被動為主動
在加工資的這個事情，有些是老板逃避或是被動的狀態，不如改變一下，主動提出給員工加，當然了，加多加少，不是老板自己直接確定，而是由員工自行填寫申請表，列明在職業技術和工作成績方面的實際進步，然后此申請單在公司內部公示一周，再提交到老板這里，若員工確有實打實的進步，自然是敢寫，也敢公示出來。
2，一年一次，改為一年多次
傳統的工資調整是一年一次，可改為一年四次，即是每個季度一次。前面說了，員工可自行申請加工資，那一年下來就有四次申請機會。
3，不一定是增加工資額，可改為增加員工的費用津貼標準，諸如電話費，交通費，客情費用報銷額度，出差待遇等級等方面，這個增加，不僅僅是錢的事，還是一種級別的晉升和權限的放大。
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