【印聯傳媒內容摘要】互聯網并沒有實質性改變人性，只是解決了以往難以改變的一些現實，如便捷、參與、免費、體驗等等。因著這些互聯網所帶來的好處，各種營銷模式需要發生改變甚至是顛覆。
概括來講，“互聯網思維”的真正要義就是在移動互聯的時代，任何環節的信息交流方式和范圍被改變，信息傳輸的效能被倍數提升。對于企業而言，基于互聯網技術的互聯網思維可以說是“互聯網價值觀的產業化”。
互聯網思維下，企業的內部組織管理必須發生改變，甚至是顛覆：
第一、別以為企業規模越大越好。組織扁平化、效率高，更開放，易協作的企業最好，看起來“小而美“的企業最受青睞。
第二、企業文化超越了傳統工業時代統馭價值觀的意義和層面，作用之巨大超過了規范性的管理。開放、協作、創新、包容的文化更容易吸引優秀人才的加入。
第三、人才培養和管理模式也將發生顛覆性改變—
1、人才培養的將不是隨機性的福利這么簡單，蘊含的是從戰略-組織能力-員工能力培養的邏輯。
以往很多企業對人才培養只停留在“說”上面，或者只是將培訓當作福利，當作一項彌補管理不足的救急措施，缺乏戰略性考量和定位不是單純的培訓。
2、更多的企業傾向于從組織能力診斷著眼，制定人才管理戰略。
未來的培訓將從戰略層面(使命價值觀-戰略定位-商業模式)到組織能力到人才規劃、崗位發展體系和核心崗位能力建設體系及培訓實施，形成系統化的人才培訓體系。互聯網時代人才戰略的轉型升級，首先是組織模式的變革。例如，小米花80%時間找人。“小米公司有3000多名員工，但它卻擁有8.5萬‘米粉’就連它的市場調研和關聯，產品開發都是‘米粉’完成的。這些‘米粉’非但不用付工資，反而因為自己參與了小米手機的開發過程，對小米的忠誠度更高。小米這種做法，是新時代的人才管理戰略——除了管理企業內部的人才，還利用互聯網管理外面的人才。”
3、企業從頂層設計上已經改變對人才培養的定位，CEO就是首席教育官。
企業培訓體系設計的不再是簡單的福利或管理措施時，傳統培訓的方式變成真正的人才管理體系。因而，無論是公開課還是面授課，管理者培訓都會從傳統的培訓轉為研討式，專題項目式(有時候也被培訓業內簡單理解為混合式，但不是O2O)。越來越多的CEO開始意識到自己的角色同時是首席教育官時(Chief Education Officer)。
4、未來企業所需要的人才素質模型在知識結構上至少具備四方面知識。
盡管移動互聯所帶來的變化不可忽視，但是企業人才的素質模型，咨詢認為由三個層面組成：
核心素質：能成為企業人才的最根本也是必須素質。比如企業忠誠度和文化認同度。
主要素質：勝任該崗位的主要能力。沒有這些能力素質，無法完成該崗位的要求。
拓展素質：通過一段時間的培訓，可以提升的能力素質，該素質是勝任該崗位的重要素質。
從知識方面，人才至少需具備四方面的知識結構：
1.產業知識：只有從產品層面去構建自己的知識結構，才會對接企業的戰略，才會解讀人才結構;
2.組織發展知識：包括企業文化建設，組織能力，關鍵崗位能力建設一系列知識積累;
3.人才發展專業知識：包括人才標準設計，人才培養規律理解，學習項目設計，培訓全流程的組織等;
4.移動互聯網知識：未來時代一定屬于移動互聯網，不擁抱這個趨勢，是無法真正理解學習人才培養方法的趨勢變化。
5、人才測評技術幫助企業精準找人。
早在1956年，美國的電話電報公司利用人才測評技術，對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將結果封存。8年后，將被測人實際升遷情況與當年測評結果核對，結果發現：在被提升到中級管理職位的人員中，80%是當年評選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。對于企業而言，人才測評技術使人力資源管理者能準確地了解員工的能力和發展潛力，從而使企業合理配置和科學使用人力資源，打造高效能的人才隊伍。
6、混合式培訓替代傳統培訓方式。
《2012年教育部年鑒》指出，隨著技術的深入發展，E-learning經歷了迅猛的發展。據估計，在2013-2017年年間，e-learning將以平均每年23%的速度發展。(具體數據請見《2014年你需要了解的e-learning十大數據》)。許多新設備及API出現，以及各國不斷加快的網速，還有移動網絡的不斷改善，距離不再是教育的障礙。
7、企業大學在未來幾年將迎來一個新高潮。
曾經被認為只是一陣流行的企業大學，在未來的幾年會迎來一個新的建設高潮。建設主體不再僅是外資500強企業、央企、民企中的龍頭企業，而是在各行業的細分領域，各地方的市場經濟主體和以A股上市的企業們。在未來的2～3年內，近1000家企業大學會如雨后春筍般崛起，而且可能出現“世界級”的企業大學。“世界級”不是指硬件，而是指在頂層設計理念、運營方式上的創新以及對企業的戰略意義。
本文編輯/印聯小黑
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