【印聯傳媒內容摘要】如果你還記得自己上中學時對老師懷有多大的研究興趣，便能理解下屬對上司的關注度會有多強。但現實中，上司們往往對此渾然不知，很難明白自己其實一直置身于下屬的目光之下，哪怕他本人其實也把焦點無時無刻地對準自己的上司——這并非厚黑之道或無顏承認的惡劣品質，而是出自最正常不過的心理。

　　職場中，員工的安全感很脆弱，直接上司正是能左右他們安全感的重要因素之一，其情緒和舉止甚至直接影響員工的績效和幸福感，上司做出的哪怕是最不起眼的無意之舉也會讓他們憂心忡忡。倘若信息不明確，那么，先搞清楚局勢會成為比工作更重要的優先事宜。

　　嚴峻的考驗中，員工所感受到的威脅往往更真實，也更多，作為部門主管，我們也許無法左右大趨勢，但至少，通過自己的小小改變，就可以讓下屬們更踏實，更舒心。

　　不要以為這只關乎心情，要知道，員工的安全感和幸福感與績效緊密相關。

　　危機期，成也主管，敗也主管

　　李小舟(化名)

　　某網站副總裁

　　我所在的公司是創業型企業，幾年下來一路打拼，團隊規模不斷擴大，實為不易。我在兩年前加盟，負責市場和品牌建設團隊。

　　自己遠比想象中更重要

　　之所以加盟，本來是看中企業的向上勢頭。但沒想到，整個2011年，公司的日子都不溫不火，下半年時一個投資者突然撤資，就更是雪上加霜，隨后公司不得不緊急裁員。市場部本來人手就不多，裁員并沒有裁到我們頭上，但是我發現，大家還是比以前更敏感了。每當我參加完公司高層會議回到辦公室，很明顯能看到他們想在我臉上捕捉到什么。下班后也常常看到他們互相約著一起吃飯聊天，比以往更頻繁。

　　我自己心里也煩。本來還指望企業上市分得一杯羹，現在看來一時半會兒也難以實現了。但是我也知道，這次危機帶有很大的偶然性，畢竟公司創立已經有幾年，腳跟基本站穩，已經積累起一定規模的客戶群。而且，另外幾個投資者短期內并無撤資計劃。

　　可是，基層員工已經炸了鍋。除了被裁人員，一批元老級員工開始主動離職，“下個月還要繼續裁人”之類的小道消息風傳，這還是一次偶然聽到下屬們對話我才知道的。這時，我才發現，因為我屬于公司高層，因而掌握的信息相對全面，心里也比較踏實，但下屬不同，他們看到的是裁員這個結果，并不了解具體原因，而且巧了，差不多同一時間，也有同行在裁員，更讓他們感到不安。再加上我自己因為心里失落，臉上難免表現出來，也影響了大家的情緒，導致更多的猜疑。下屬們并不知道，事實其實遠比他們想象的樂觀。

　　從我做起，走出不安

　　這之后，我趕緊注意調整自己的狀態，打起精神，把精力更多地放在下一階段的工作規劃上。與此同時，將公司的真正情況向大家做了詳細的說明和分析。部門的預算盡管減少了，但正好借此機會，鼓勵大家一起轉換思路，換一種方式來開展我們的工作。

　　萬事開頭難。開始下屬們還多少有些不能完全相信，但當看到我拿出下一個階段的工作計劃，并為他們爭取到更好的激勵承諾之后，大家慢慢開始恢復正常。此后我還調整了部門制度，定期邀請業內資深人士到公司和大家一起討論對產業發展的預判，以及增進對業務經驗的分享，并更多讓下屬們來出謀劃策。漸漸地，大家的士氣開始上升，又能聽到他們的歡聲笑語了。

　　經歷了這一次風波，我才明白，作為一名上司，自己對下屬的心理影響有多大。做一個好的上司，不僅僅是業務上的引領，讓下屬獲得安全感，不分散工作上的精力，才是最基礎的。管理

　　→首先明確，員工的幸福感和安全感與績效緊密相關。

　　→明白自己的情緒將深刻影響下屬的感受，發生任何事情，都不要只顧個人心情。

　　→盡量保持信息透明，尤其是在公司遭遇危機時。

　　→消除下屬的顧慮，不光靠語言，更靠行動，從我做起，用行動來告訴大家真實的情況究竟是怎樣的。

　　愉悅是安全感的源泉

　　王鳳波

　　北京乾圖室內環境設計有限

　　責任公司副總經理、首席設計師

　　我們公司是做室內設計的，我本人也是設計師出身，因為表現優異，被一步步提升，直到成為兩個合伙人之一，出任副總經理，分管設計師團隊。

　　在正式出任副總經理之前，公司還特意派我去學習了EMBA課程。像大多數人一樣，身處一個企業中，總是覺得企業有很多問題，帶著問題去學習，一度有恍然大悟的感覺，覺得企業之前的管理太不到位了。學成歸來雄心萬丈，很想大有一番作為。

　　但第一次開例會，我就被震了一下。想象中那些理所當然的制度遭到諸多“提問”，比如嚴格考勤，統一著裝。設計師們常常晚上創作，早晨很難按時打卡，而這個群體的藝術性很強，著裝上的個性化色彩也很濃厚，男士留長發非常正常，戴鼻環的也有。那時我才赫然發現，我站的角度不一樣了，大家看我的角度也不一樣了。原本以為讀EMBA拿回來不少管理武器，卻引起反彈，這讓我極其糾結、灰心，甚至不想做了，太難管了。

　　從周邊環境入手

　　搞藝術的人不愿意受約束，但在企業中又必須有規矩，我開始變通。其實所謂變通，首先就是關注員工的需求。我本身就是設計師，所以第一步就是設身處地地想，如果我處在下屬那個位置會喜歡怎樣，回顧我的上司又是怎樣激發我發揮潛能，并讓我感覺愉快的。這之后，我提出一個口號：在乾圖，愉快地工作，愉快地生活。

　　我沒有從人來入手，而是選擇了從大家周邊的辦公環境入手，讓員工心理上覺得愿意在公司待，心情愉快。

　　很快，我將公司的裝修做了改動，以前工作區的小格子間全部打開，變成家里的客廳一般，設置大量的沙發區，取消固定辦公位。讓大家感覺到自由，來上班就像在家里一樣，隨便挑選位置，不必聚集于我的視線之下。只要沒有客戶在，也允許放音樂。考慮到色彩對人的情緒有非常大的影響，我們的工作區統一設置成明快的綠色，就餐區則為溫暖的橘色，就連衛生間也變成彩色的。

　　慢慢地，辦公室變得越來越讓人喜歡待了。許多單身同事都“長”在了這里，總要耗到晚上10點多才回去。

　　用自由驅趕恐懼

　　因為我們的工作性質，每到周末是最繁忙的，平時再來調休。但是除了調休之外，我每周一還會再給設計師一天的自由活動時間。大家可以出去寫生、打球、搞攝影比賽等盡情放松。開會時就事論事，民主透明，而且就我個人而言，什么都寫在臉上，根本無需猜測。我也鼓勵大家有想法一定要說出來。以前我們每年只有兩次考核，也意味著只有兩次晉級的機會。但是我將其調整為不定期考核，任何設計師想要晉級，可隨時提出考核要求，一旦通過即可晉級。大家性格不同，有些人并不擅長為自己爭取，我會主動提醒他。

　　其實管理就是細節。通過種種細節的關注，消除員工的不安全感，他才會把關注都放到工作上去，愉快地生活，愉快地工作。

　　→常和下屬溝通，不僅是工作上，還包括生活上，了解他們需要什么，盡可能去滿足。

　　→發現下屬存在問題時，不要攢著，積累到他完全無法勝任工作。每個問題都及時解決，而且讓他知道是因為什么。

　　→關注下屬的發展，鼓勵他探求更高的程度，并說出自己的新要求。

　　主管們，把下屬的注意力從自己身上引開，反過來做一個關注者吧。

　　沒有幾個管理者愿意承認自己時常會忽視下屬，“餅干實驗”卻漏了他們的餡兒。該實驗由心理學專家達謝•凱爾特納、德博拉•格林費爾德、卡梅倫•安德森發起進行。

　　實驗要求每三人組成一個小組，在規定時間內完成一份簡短的決策報告。研究人員隨機指定兩位小組成員負責執筆，另外一位作為組長，負責評審他們的報告，并決定他們的薪金。然而實驗的重點并不在于報告的水準。實驗進行30分鐘后，研究人員送來了裝有五塊餅干的盤子，這個看似休息的環節才是實驗的聚焦點。

　　一人拿一塊餅干是自然的事;出于禮貌，也沒有人去拿盤子里的最后一塊餅干。關鍵就是這第四塊餅干。會不會也尷尬的沒有人去碰它呢?結果令人吃驚：幾個小組的組長，也就是管理者，無一例外地吃掉了這第四塊餅干!也就是說，微小的權力都會使人更加以自我為中心，較少顧及他人的需要，權力越大，自信就越強，制度對他的約束就越小。連鎖反應，就是下屬不得不琢磨上司的心思，哪怕是無意之舉也會讓他們浮想聯翩。一項對狒狒的研究發現：一般成員每隔20～30秒就會瞥一眼狒狒頭領，看它在做什么。

　　心理學專家指出：當主管的舉動不甚明確，下屬無法判斷這一舉動將對他產生什么影響時，他們往往會朝壞處想，認為可能有不好的事情將要發生。

　　距離并不總是產生美

　　早有研究表明，在層級結構的體系中，人的關注點都是自下而上的。比如秘書對上司的了解，就多于上司對秘書的了解。這種下屬關注上司，上司對下屬冷漠的不對等關系就像是一顆毒瘤，帶來許多后患。首當其沖的，就是導致上司自恃過高、一意孤行。

　　諾貝爾物理學獎得主理查德•費曼，曾負責對1986年挑戰者號航天飛機爆炸事件的調查。調查小組估算出航天飛機主發動機出現故障的概率在1/200～1/300之間。但當他請美國國家航空航天局局長估算概率時，得到的答案卻是十萬分之一!費曼認為，差距之大，充分驗證了管理者早已脫離。

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