【印聯傳媒資訊】越來越多的企業在管理中引入了績效考核機制，但是在實際執行中，要么受到員工的抵制，要么在執行時打折扣，總是難以取得令人滿意的結果，甚至有業界人士表示，績效考核真正能夠落到實處的不到10%。如何破解績效考核落實率低的難題？
一、 做好長遠考慮 避免短期行為
很多企業沒有把績效當做一個系統工程來看待，都只是把績效作為一個工具，一種手段，做績效考核的目的不明確。
企業要明確績效考核不是一個短期行為，而是一個長期過程。績效考核必須建立在企業的發展歷程上。每個發展階段不一樣，績效要求不一樣，結合整個戰略，要讓每個員工明白。做績效考核最關鍵的目標是“開發目標”。從崗位、個人能力、公司架構改善的開發，都要納入績效考核的目的。現在績效考核往往只是出于管理目的，把管理作為唯一目的，很容易把績效體系變成績效評價體系，員工會抵觸。推行績效考核就是為了提高效率，要關注過程。
很多做績效考核的企業，并沒有戰略目標。如果戰略和績效脫鉤，那一定是年年討價還價。對戰略目標沒有規劃，今年看明年，開發目的無法去達成。沒有開發目的，就勢必使人員的梯隊建設做不好。長效的績效體系，必須有前瞻性和預見性。
二、 不能只求結果 還要教會方法
績效考核在企業推行不成功，有很多個原因。從心理上來講，是老板想做，但員工往往不想;從執行角度來講，本應由專業人士做，但往往是瞎做。此外，各個行業能給的利潤不一樣，績效考核是考系統還是考單點?所以，很多因素都在制約績效考核的推行。澤亞企業管理咨詢認為，績效考核需要溝通老板和員工的需求，找到平衡點，找途徑找方法，找制約辦法。
企業的績效考核，更多的還是屬于跟風在做，主要表現就是“打分、收表、走形式”。企業只要結果，沒有過程，沒有教方式方法，沒有從績效考核提升到績效管理。績效不僅僅是人力資源的事情，而且是全員的事情。科學的績效考核是三個目標定出來之后，每個環節要有監督有激勵，形成系統性。
三、明確員工需求 提供資源平臺
績效的關鍵是“明確員工需求”。最厲害的績效考核，就是讓目標規劃落地，讓團隊從此不再培訓，讓員工自動自發像老板一樣工作，同事成為資源、公司成為平臺。
績效考核的誤區：第一都是隨大流，大家都做我不做不可以;第二是拿來主義，沒有結合企業自身情況來做績效管理;第三是只罰不獎;第四是一言堂;第五是沒有明確全員如何參與績效考核;第六，缺乏對考評者的監督體系。如果這6個問題解決掉，則可以規避績效考核失敗的結果。澤亞企業管理咨詢認為，員工的績效是企業激發出來的，企業的戰略目標，都有短期中期和長期，績效管理體系也要相配套，上升到管理體系，才能得以完成。
四、 少罰多獎勵 提高員工自主性
現在大多數企業的現狀是家族管理的人治化嚴重。老板的親戚在，績效考核對他基本不起到什么作用。這造成了企業推行績效考核很難。要解決這個問題，公司對高管的授權很重要。不然績效考核就變成了家族人員與空降兵的爭斗。哪怕把方式方法教了，是否執行到位也是一個問題。一旦執行、監控不到位的話，績效考核就變成形式主義。績效考核的激勵機制應該是“少罰多獎勵”，最終是要做到自發性的績效考核。
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