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印聯傳媒資訊】如果你管理著一個公司或部門，你肯定希望所有員工都能準時上班、努力工作，且不會隨時辭職。為了實現這些目標，一個許多人都嘗試過且真的有效的方法是：給你的員工加工資。就像經濟學家科林· 凱莫勒所寫：“經濟學家假設，‘人們’不會無償為你工作。只有在工作業績越高收入就越高的條件下，他們才會更加努力、更加長久、更加高效地工作。”雖然賺更多的錢并不一定能讓人更快樂，但是人們卻相信更多的金錢會讓他們更快樂。因此，只要生產效率更高，就能賺到更多的錢，這種機制應該能夠激勵人們努力工作。
正因如此，這種激勵機制日益大行其道：你想獲得更高的工資或獎金嗎？沒問題，只要你的工作業績足夠好。從直覺上看，績效工資似乎是一個好主意。但是事實上，更高的薪水往往是一種非常糟糕的投資策略。當然，在某些情況下，金錢激勵確實能夠改善績效；但在更多的時候，金錢反而會帶來負面作用。總體而言，績效工資通常只能帶來非常有限的績效改進，甚至根本不能帶來績效改進。
盡管如此，在商業世界里，績效工資仍然是一種占主導地位的工資模式，許多人仍然相信它能夠提高企業的生產效率。確實，當你手里只有一把錘子的時候，你就會看什么都像是釘子。
但我們知道還有更好的方法。神經領導力研究所主任大衛· 洛克花了差不多10 年的時間說服企業界，一定要關心工作場所中的“社會”問題。他指出，如果把“社會”因素很好地納入工作場所中，就能夠創造出一個更好的工作環境，員工的敬業精神和工作效率也會出現飛躍性的提升。
大衛· 洛克還提出了一個“圍巾”模型（SCARF），由以下5 個單詞的首字母織成：地位（status）、確定性（certainty）、自主性（autonomy）、關聯性（即社會鏈接）（relatedness）以及公平（fairness），它們共同構成了行為的非金錢動力。
試想一下，當一位《財富》500 強企業的CEO 聽到我們的建議——為了激勵員工，他應該集中關注他們的地位、關聯性和公平，較少關注與金錢有關的激勵措施時，他會有什么表情？他很可能會表示困惑不解：為什么你會提出如此荒唐可笑的建議呢？他可能還會提出這樣的問題：“社會連接怎么可能帶來與美元同樣的效果呢？”答案很簡單：我們花了數百萬年時間，才最終進化成為現在這個高度社會化的物種。這就意味著，在某些有效的激勵機制下，我們更容易對那些被群體接收的信號做出積極的反應；也意味著，我們有動機為從心底里認同的群體努力工作。
在試圖說服這些大企業的CEO 時，不妨從最簡單的非貨幣激勵手段——地位講起。CEO們對于地位的看法很可能是錯誤的，他們認為，人們之所以追求更高的社會地位，是因為它是一個標志著更多的錢會隨之而來的信號。不錯，在一定意義上，地位是實現目標的手段。但也有大量證據表明，地位本身也是目的。我們之所以渴望一定的社會地位，是因為它意味著別人看重我們，我們在群體中占據了重要位置。
認可是一種完全免費且可再生的資源。我無法想象，為什么很多大企業的CEO 寧愿發放巨額獎金，而不愿意給予員工應得的認可。
社會連接在提升生產率方面的作用不言而喻。當你在某個機構里承擔了某個項目時，大多數情況下，你都不可能一個人單槍匹馬完成它。你通常需要與一個團隊合作，或者聯系其他一些人幫助你完成某些方面的工作。
長期以來，經濟學家一直在研究人力資本，它被認為是生產效率提高的驅動力。然而，許多關于人力資本的研究都忽略了社會資本——一個組織的員工的社會連接和社會網絡。人力資本僅憑自身就能帶來生產效率的提高嗎？或者，只有當社會資本發揮重要的催化作用時，才能使人力資本的產出達到最佳？
過去人們通常假設，員工的生產效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設遮蓋了如下事實，即只有在一個人能夠通過自己與群體內的其他人之間的社會連接強化自己的聰明才智時，他的智慧才能得到充分發揮。從根本上說，社會連接就是互聯網的原型，可以把不同人的智慧連接起來，完成單憑個人智慧不可能完成的工作。在小微企業和專門致力于創新的創業公司中，情況尤其如此。
即使是像公平（感）這種看似毫不相關的社會因素，也會對工作績效、缺勤率、離職率和組織公民行為產生顯著影響。對于出現在工作場所中的各種決定，員工是否覺得公平這一條件能夠解釋20% 的員工生產效率差異。公平（感）看似是一種相當含糊的驅動力，但公平（感）在我們的大腦中激活的神經回路恰恰與“贏錢”相同。
地位、社會連接和公平，這些因素都會對組織的績效產生顯而易見的影響。增強這些因素的成本很低，但對提高工作績效卻非常有效。無論員工們是否明確意識到了這一點，他們都天生會因為被所屬的群體認可和重視而受到莫大的激勵。
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