【印聯(lián)傳媒內(nèi)容摘要】人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對于圖文快印企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來，快印行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。

　　但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了企業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。

　　對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低;

　　其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會;另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。

　　企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實(shí)力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。

　　是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢?不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。

　　降低人才流失的十大法則：

　　一、關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想目前，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。

　　二、對應(yīng)聘者坦誠相見中華民族自古就是一個講誠、信的文明之族，人員選聘同樣也應(yīng)坦誠相見。這樣，無論對于企業(yè)還是個人都有利。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來比較低的雇員流失率。

　　其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。還有一個好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過程。

　　三、告知企業(yè)發(fā)展前景據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)。

　　也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價值觀。

　　四、引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調(diào)查，只有25%的人主要是因?yàn)楣べY，而達(dá)50%是因?yàn)閷η巴竞蜕纤静粷M意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個很清楚的目標(biāo)。

　　既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時候，在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門時就根據(jù)其個性特點(diǎn)，崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃呢?根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略。

　　五、更新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。

　　同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。

　　六、為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。

　　七、創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時還應(yīng)該關(guān)注對員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時溝通了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。

　　八、建立一套有效的激勵約束機(jī)制企業(yè)應(yīng)該建立一套有效地激勵機(jī)制，隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵人才的薪資報酬制度。具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵機(jī)制：這是最基本的激勵約束機(jī)制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機(jī)制無異于空中樓閣。

　　九、支付有競爭力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

　　十、加大違約賠償力度以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。

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