【印聯傳媒資訊】創造力是一個企業生產的源動力，從而得到眾多學者的高度關注。很多企業和組織組建研究團隊，試圖從個體和情境視角來考察什么因素可以提升員工的創造力。盡管存在不同的研究重點，但現有研究基本上都是基于“創造力總是對組織有益的”這一個前提假設。然而，對員工的創造力是否會給組織帶來負面影響的效應，卻鮮有涉及。
員工的創造力不總是對組織有益
哈佛大學的Gino教授可謂是第一批質疑“創造力總是對組織有益的”這個前提的學者。他們研究發現：創造力高的人更有可能做出不道德的行為。
此外，研究還發現，創造力與不誠實是正向關聯，卻與謙遜等良好品質存在負向關系。實際上，現實中也有著不少高創造力人會產生不道德行為的案例。比如伯納德·麥道夫，他作為一代創業者的典范，從法學院畢業后拿著從工作賺來的第一桶金5000美元就創立了投資證券公司，他憑著自己的創造才能成為美國納斯達克股票市場公司前董事會主席。然而，聰明反被聰明誤，他也是美國歷史上最大詐騙案的制造者，其一手設計的“龐氏騙局”歷時八年才因告發而露餡。
上述案例與研究為我們提供了一個新的視角來看待創造力。但是，創造力的這些負面效果何時才會發生？又是怎樣給組織帶來巨大的損失呢？這些關鍵問題在學術界仍未得到充分的解決。
為了解釋以上現實問題并彌補現有理論研究的不足，清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系鄭曉明教授及其合作者基于道德自我調節理論（Moral Self-regulation Theory），使用多時點多來源數據開展了兩個實證研究，試圖揭示有創造力的員工為什么會發生不道德的行為？以及在何種情況下會導致更多的工作場所越軌行為（Workplace Deviant Behavior）？
研究首先根據社會認知理論提出：道德推脫（Moral Disengagement）是個體產生不道德行為的關鍵。道德推脫是指個體通過一系列的內在心理機制，為自己的不道德行為進行辯護或狡辯，以最大程度地減少自己在行為后果中的責任。
研究1通過對中國北方一家大型銀行的574名全職員工為樣本的問卷調查發現，創造力并沒有直接導致更多的道德推脫現象，只有在個體道德認同（Moral Identity）較低的時候，創造力才能顯著預測道德推脫。也就是說，組織中的高創造力員工并不一定會產生高水平的道德推脫。只有當其道德認同水平較低時，他才更可能產生高水平的道德推脫。盡管我們已認識到高創造力的人具有發散性思維和認知靈活性，往往能夠打破常規思維方式，在工作中產生創新性的成果。但是，他們也更容易在各種情況下跳出思維定式，這也包括面對與道德相關的情境問題。而本研究結果正是向我們展示了在這種特定的情形下，即員工的道德認同水平較低時，創造力的陰暗面便展露無遺了。
由于研究1存在一些局限，如所有變量在同一時點測量取得，研究者便開展了第二個研究。研究2是以中國一家大型制造企業的771名全職員工為樣本進行了多時點多來源的問卷調查。在再次驗證了研究1的結論后，該研究還發現：員工的道德推脫水平越高，他們的工作場所越軌行為就越多，如盜竊、欺詐、身體和言語攻擊、財產破壞等。實際上，員工通常不會去做不道德的行為，除非他們能夠找到理由來證明自己這些行為是合理的或合乎規范的。而道德推脫恰恰為員工的上述舉動提供了條件，道德推脫抑制了員工的道德自律過程，會使他們在自己內心深處假定自己所做的這些有害行為是會被他人和社會接受的，因而往往導致不道德行為的出現。
研究2還發現，員工的創造力和道德認同的交互作用影響了員工的道德推脫水平，促使他們在工作場所產生越軌行為。也就是說，高創造力的員工如果道德認同水平較低的話，則會進行更大程度的道德推脫，而道德推脫又會進一步帶來員工更多的工作場所越軌行為。
提高高創造力員工的道德認同水平
盡管創造力對組織創新和競爭優勢的重要性早已被認同，但創造力所隱藏的代價始終未得到系統性的關注。本研究通過這兩個多時點多來源數據的實證研究，提供了關于創造力何時以及如何被轉化為工作場所越軌行為的強有力證據，因而擴展了組織情境中創造力陰暗面的研究文獻。
特別指出的是，本研究成果對企業的員工管理具有重要的指導意義。首先，在某些情況下，相對于創造力缺乏的員工，富有創造力的員工更可能產生工作場所越軌行為，所以企業管理者在激發員工創造力的同時，應充分意識到高創造力員工可能給企業造成的負面影響。其次，管理者在選擇員工從事創造性的工作任務時，應充分考慮員工的道德認同水平，盡可能選擇高道德認同水平的員工來進行這些工作。再次，管理者可以考慮開展一些與員工道德水平提升的培訓項目，以推動員工道德認同的發展，比如崗前道德課程學習、員工職業化精神塑造和商業倫理準則培訓等。最后，管理者應制定并實施那些能夠阻止或降低道德推脫的管理措施和管理制度，以減少工作場所越軌行為。
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