【印聯(lián)傳媒網(wǎng)訊】最近幾天，隨著各大高校畢業(yè)季上演，企業(yè)也即將迎來(lái)大批“90后”的新鮮血液。這些伴隨移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的應(yīng)屆生，其穩(wěn)定性讓不少HR感到頭疼。記者了解到，有企業(yè)人力資源平臺(tái)甚至研發(fā)出“找對(duì)象”系統(tǒng)，滿足員工個(gè)性化服務(wù)需求。

　　■挑戰(zhàn)

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代難留人才

　　眼下正逢就業(yè)季，不少企業(yè)的HR發(fā)現(xiàn)，隨著應(yīng)聘者走出面試場(chǎng)，很快就在微博、微信等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上引起熱烈轉(zhuǎn)評(píng)。

　　一家大型企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人表示，這個(gè)案例詮釋了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)——即時(shí)、互動(dòng)、透明、開放。把以上四個(gè)特點(diǎn)融入人力資源管理，企業(yè)HR不難發(fā)現(xiàn)，在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代人才招聘的難度越來(lái)越大，“因?yàn)樗麄兊膽?yīng)聘答案都太完美”，看不到求職者真實(shí)的樣子。

　　人力知本傳媒總經(jīng)理曾強(qiáng)還發(fā)現(xiàn)，公司在市場(chǎng)上愈加透明，員工得到信息的渠道越多，選擇性越強(qiáng)，企業(yè)員工穩(wěn)定性就越差。“近幾年一直說(shuō)招聘難，企業(yè)管理層為招聘難忙得焦頭爛額。但另一方面，大批伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的新興人類卻在說(shuō)‘就業(yè)難’。這種矛盾是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理模式與目前員工的特點(diǎn)不匹配。”

　　可口可樂瓶裝商生產(chǎn)(東莞)有限公司華南區(qū)人力資源經(jīng)理鄧嵐說(shuō)，現(xiàn)在的年輕員工崇尚自由、不喜歡被約束、追求快樂、自我實(shí)現(xiàn)的欲望比以往更加強(qiáng)烈、學(xué)習(xí)和接受能力都普遍較強(qiáng)、富有創(chuàng)新精神。另一方面，他們的心理承受能力較差，抗壓能力弱，心智不成熟。“在這種特點(diǎn)之下，再用老一套的管理模式已經(jīng)不可行了。”

　　騰訊控股有限公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理馬海剛對(duì)此深有感觸，他舉例說(shuō)，“前兩年，騰訊中關(guān)村的北京總部招了一個(gè)‘90后’，工作各方面的成績(jī)都不錯(cuò)。結(jié)果上了一個(gè)星期的班，就提出辭職了，經(jīng)過(guò)詢問，竟然是一個(gè)停車位鬧出的不愉快。”

　　■應(yīng)對(duì)

　　人力資源平臺(tái)解決員工“找對(duì)象”

　　那么，企業(yè)該如何改革適應(yīng)新的情況?馬海剛分享了自己的經(jīng)驗(yàn)：對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革升級(jí)，推行去權(quán)力化、去人治化和數(shù)據(jù)決策，找到人力資源的用戶屬性、產(chǎn)品屬性以及好玩屬性，使用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)HR管理的顛覆式創(chuàng)新，實(shí)時(shí)掌握最新的HR關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，為決策提供參考。

　　馬海剛認(rèn)為，還要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，掌握新時(shí)代下員工的心理特點(diǎn)和需求，制定賦予人性化、靈活化的HR解決方案。他舉例說(shuō)，“在騰訊，會(huì)根據(jù)每位員工特定屬性指定不同的福利，例如有的員工需要找對(duì)象，人力資源平臺(tái)會(huì)研發(fā)出‘找對(duì)象’的系統(tǒng)解決員工內(nèi)部的需求”，

　　廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼秘書長(zhǎng)陳國(guó)海也表示，想要留住新生代員工，企業(yè)HR要學(xué)會(huì)適應(yīng)，根據(jù)其需求改進(jìn)，將粗放型的管理轉(zhuǎn)型到精細(xì)化心理管理。

　　開通職能部門微博完善溝通

　　人才管理變革，意味著要打破傳統(tǒng)。這是一場(chǎng)人才觀念的沖擊和碰撞。

　　中興通訊股份有限公司副總裁周洪峰認(rèn)為，“社區(qū)化”的應(yīng)用不僅可以在企業(yè)營(yíng)銷中大放異彩，在內(nèi)部員工管理中也更加可以加強(qiáng)彼此聯(lián)系交流，企業(yè)社區(qū)的建設(shè)讓內(nèi)部員工的溝通扁平化。

　　周洪峰表示，為了及時(shí)發(fā)布公司政策制度信息，加強(qiáng)與員工的溝通互動(dòng)，解答員工疑問的同時(shí)收集員工的建議與意見，作為相關(guān)工作改進(jìn)的參考，將其職能部門官方微博全面開通，便于員工與上級(jí)及時(shí)互通，從而促進(jìn)企業(yè)的管理全面改革，提升彼此工作效率。

　　建立雇主品牌調(diào)動(dòng)員工熱情

　　可口可樂瓶裝商生產(chǎn)(東莞)有限公司華南區(qū)人力資源經(jīng)理鄧嵐指出，建立優(yōu)秀的雇主品牌，則是傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新選擇。

　　為了清晰地定義雇主品牌，可口可樂建立了雇主品牌模型，涵蓋了包括公司的品牌和美譽(yù)度，人文環(huán)境與企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)以及報(bào)酬回報(bào)四個(gè)方面。根據(jù)這個(gè)模型展開了基于員工認(rèn)知的定性和定量研究。

　　鄧嵐表示，在這個(gè)模型建立的基礎(chǔ)下，充分認(rèn)可你的員工，加強(qiáng)員工滿意度，調(diào)動(dòng)員工的激情，使其在良好的環(huán)境中快速成長(zhǎng)。

　　曾強(qiáng)也認(rèn)為，企業(yè)做雇主品牌是中長(zhǎng)期投資，通過(guò)雇主形象建設(shè)來(lái)提升人才對(duì)公司的關(guān)注度和熱愛度，并由此提升公司吸引人才、保留人才的有效度，這正是傳統(tǒng)的中小企業(yè)在雇主品牌建設(shè)上所需要借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

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